「0から1」を生み出す力
0から新しい1を生み出す。これは加盟店オーナー、スーパーバイザーに限ったことではなく、全てのビジネスにおいて通ずるところだと思います。
それはフランチャイズにおける店舗型ビジネスにおいても例外ではなく、
流行りのトレンド、他店の模倣ばかりでは頭1つ抜け出る事はほとんど不可能な状況になってきます。
良くありがちな具体的な例で言えば、忙しい時は現場のオペレーション対応で精いっぱいになり愚痴をいう暇や、余計な事を考えることもないでしょう。
ただ、いざ暇になった時に、やれ○○だの、○○しておけば良かっただのと、愚痴をこぼしている方を多く見てきました。
「暇な時にしかできない大切なこと」があるのに。
それは普段できない、雑務や帳票整理を指しているのではなく、
「0から1を生み出す時間」のことを指します。
これは可能であれば、忙しいときほど時間を作りたい点でもあります。
なぜなら、低迷してから起死回生の企画が浮かんでも、その結果が出るまでにタイムラグが生じるからです。
好調な時ほど、落ち込まないようにプランB、プランCを立案しておかなければいけません。
「今日は忙しかった」
それ自体は喜ばしいことであり、否定するものではありませんが、
5分でも、10分でも次の企画を生み出す時間があったでしょうか？
おそらく無いとおもいます。
であれば、空き時間を計画的に使用し、従業員がいれば時間を揃え、
店舗の未来の為の時間に使うことをオススメします。
何気ない、雑談の中からでも新しい案は生まれてくるからです。
こうして思考を止めない経営者のビジネスは自然に安定してきます。
文章にすれば簡単ですが、「生みの苦しみ」は相当なものです。
他人が思いつかない、考えそうもない企画が生み出せたとき、それはビジネスを加速されるトリガーとなります。
ぜひ「0から1を生み出す時間」にこだわっていただきたいと思います。
フランチャイズオーナーの「成功例」
フランチャイズに加盟し、当然、立ち上がりから絶好調のオーナーも入れば、
反対に泣かず飛ばずのオーナーもいるのが事実です。
その分かれ道はいったいどこにあるのでしょうか？
ブランチャイズに加盟する方であれば誰もが気になるポイントだと思います。
今回は多数のオーナーを支援してきた自分の目線、且つGMというポジションから見える所感を端的に書いてみたいと思います。
ポイント① 本部選び
結論から述べると「デメリット」をオープンにしてくる本部が理想です。
当然、相性もあるとは思いますが、大半の本部は良い事ばかりを並べてくるでしょう。
自分の五感をフルに働かせて、感じ取らないといけません。
間違ってもどこかのサイトに書かれている内容を鵜呑みにしてはいけません。
ポイント② 物件選び
本部の店舗開発部門から物件の紹介を受けると思います。
だからといって自分の意思なく紹介のままに受け入れるのはNGです。
違う言い方をすれば、自分が納得いくまで探し、最終的に自分の意思で決定しなければいけません。極論ですが、妥協＝失敗と認識しておくのが◎です。
ポイント③ 運営
大枠はSVからの共有により把握ができるでしょう。
ただし、客商売であれば絶対に認識しておかなければいけない点があります。
それは
「いかなる時もお客様目線に立つこと」
”そんなことわかってるよ”と言うかとも多いでしょう。
ですが、実際に蓋を開けてみると、自分がやりたいことだけを実施して、自己満足しているケースが本当に多いです。
今、実施しようとしていること。
それは本当にお客様が望んでいることでしょうか？
ただ、自分がなんとなくやりたいだけではないですか？
悩んだら、お客様に直接聞きましょう。
対面の会話でもアンケートでもなんでもよいです。
ヒントは目の間のお客様です。
そのお客様はなぜ、あなたのお店に来店したのか？
どういったニーズをもっているのか？
また来たいと感じてくれているのか？
どんなサービスが欲しいと感じているのか？
そんな”宝箱”と呼べるべきお客様を「おざなり」に対応する方もいます。
それで来店が増えれば苦労はないです。
ありとあらゆる業態、業種が競合する中で、「差別化」は必須です。
終わりなき道です。
この覚悟を持てたならきっと成功への道は開けると思います。
今回も最後までご覧いただきありがとうございます。
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
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フォローだけでも大歓迎です♪
理想のスーパーバイジング？
とあるフランチャイズ関連サイトに記載されていた内容に関して、少数精鋭のSVチームを率いる私なりの目線で所感を述べてみたいと思います。
まずそのサイトいわく、
スーパーバイジングをする際には5つのCが大切であるといわれています。
→ふむふむ。それでそれで。
・Communication（コミュニケーション）
加盟店のオーナーとよく話し合うことが必要になります。コミュニケーションをしっかりしないと加盟店と長くよい関係を築くことはできないでしょう。
→私個人としては「コミュニケーション」という言葉が抽象的すぎて、あまり好きではありません。実際の現場では「コミュニケーションが課題」とした場合、？しか浮かんできません。○○についてという具体性が示されると更に良いかなと思います。
・Consultation（コンサルテーション）
加盟店のオーナーにしっかり経営方針に沿っているか確かめる必要があります。経営方針に沿っていない場合は指導しなければなりません。
→「経営方針に沿っているか？」という言葉がありますが、この点は可能な限り加盟の段階で合意しておく必要があると考えます。そもそものマインド部分に問題があった場合、SVで変化を促すことにも限界があります。さらに言えば、本部と加盟店はお互いにフラットな立場であるのが理想です。どちらが上と言う概念はなく、協力しあいながら成長していくのが理想です。
・Counseling（カウンセリング）
加盟店のオーナーの悩みを聞き出して、解決に導く必要があります。
→大枠としては、異論ありませんが、細かい事をあえて書くとすれば、
悩みを聞き出すのではなく、気軽に相談をしてもらえる関係性作りが大切だと考えます。
・Coordination（コーディネーション）
スーパーバイジング加盟店のオーナーとの関係を調整します。もしかしたら、加盟店側からお店の経営とは違う意見も出てくることがあるかもしれません。
そのような際には加盟店の意見に耳を傾けながらも加盟店を指導していく必要があります。加盟店もスーパーバイジングを受けるからには指示通りにお店を経営していかなければなりません。
→「指示通りにお店を経営しなければならない」という言葉があります。
もちろん、逸脱した経営は論外ですが、SVという立場ではありながらも、経営サイドの考えは尊重しなければならないと考えます。その上で、その意見が良いものであれば、本部へ提案を行い、お互いに進化していくのが理想です。
・Control（コントロール）
スーパーバイジングがしっかりおこなわれていないと加盟店の売り上げが低下してしまいます。
評判が悪くなるとクレームが増えてしまい、店全体の売り上げが下がって、離脱してしまうオーナーもいます。スーパーバイジングによってフランチャイズがうまく機能するかがかかっています。
スーパーバイジングに必要なものはブランド力の向上です。スーパーバイジングの仕事によってブランド力が決まるといっても過言ではないでしょう。
目標やビジョンを明確にし、加盟店のオーナーと共有する必要があります。オーナーとのよい関係を築くことができないとスーパーバイジングとしての仕事は難しいでしょう。
→大枠としては異論無しです。
大切なのは経営者が1日でも早く「自走」できるようになること。
極論、SVなんていなくても大丈夫。というのが理想ですから。
とは言え、業態によっては必要な場面もあるでしょう。そんなときに備えて、SVは黒子に徹し、後方支援に努めるべきだと私は考えます。
今回は少し、テイストを変えてフランチャイズ関連の記事に自分の目線を述べてみました。
こうして書いてみると、「ちょっと違うんだけどな」と感じること多いですね。
影響力が大きいサイトほど、業界のイメージにあたえるインパクトが大きいので、
細かい部分の発信もこだわっていただきたいと感じた次第です。
今回も最後までご覧いただきありがとうございます。
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
多店舗舗展開のメリット・デメリット
今回は私自身の観点から店舗展開に関する持論を書いてみたいと思います。
あくまでも私個人の経験に紐づくないようなので苦情は受け付けません。笑
業界・業種問わず、リアル店舗型ビジネスを経営されている方は事業拡大を図るにあたり、「多店舗展開」を視野にいれていくと思います。
ただ、頭ではイメージしていても実際に「上手くいくのか？」「落とし穴はあったりしないのか？」など盲目な点もあるのが正直なところだと思います。
全国を飛び回り、大勢のFCオーナー、FC店舗を見てきた経験から
私なりにお伝えできる点を今回は纏めます。
私が言うのもアレですが、今回は正直「有料記事」にしても良いかなと思いましたが、無料で公開します。笑
多店舗展開のデメリット
早速、デメリットからいきます。
結論からお伝えすると・・・
・より多くの他人の人生を背負う
・従業員との意思疎通が薄くなる
・欠員に対応する頻度が上がる
・キャッシュが圧迫するリスクが増える
・物件選びを失敗する可能性がある
・競合に対して視野が狭くなる
大枠としては上記です。
特にフランチャイズに加盟をされているオーナーの場合、追加出店に関しては本部も敏感になり、加盟金目当てに営業をされることもあるでしょう。
どんなに魅力的な物件を紹介されても、冷静さを保ち、最終的には自分で意思決定をしなければいけません。
ここで「本部が紹介してくる物件だから大丈夫だろう」と他責になるようであれば、そもそも失敗が約束されているので、やらない方が得策です。
先ほど挙げた項目を見ると分かるように主に「人材管理」に関する内容が多い事が分かると思います。
事前に理解しているつもりでも、実際は苦戦されている人がほとんどだという事です。数字を作り上げるのは「人」である以上、このリスクは取らないといけません。例えIT化したとしても、そのシステムを管理するのも「人」だからです。
現場で起こる盲点としては「競合店による脅威」です。
出店時にはブルーオーシャンに見えても、数年後はわかりません。
競合に「一気に出店攻勢をかけられたらどうする？」という視点を持っている加盟店オーナーは少ないのが現実です。
「なんとかなるでしょ」
「それは仕方ない」
このような意識でなんとかなるほど、現実は甘くありません。
5年後、10年後の見据えた計画は必須なのです。
多店舗展開のメリット
ここまでの話だと、デメリットしかないじゃん！と感じる人もいるかもしれません。笑。次に多店舗展開だからこそのメリットを挙げます。
・シンプルに当たると売上額(粗利額)も大きい
・個店で苦戦しても複数店で挽回できる可能性が上がる
・従業員の増加につれて、会社も大きくなり、社会的信用度が増す
・軌道に乗せると多事業展開のビジョンも描ける
・本部から神仏的に見られる（半分冗談です。笑）
多店舗展開に関する最大のメリットはやはり売上のインパクトでしょう。
1店舗運営と比べると、「どうもにもならない状況」が回避できるケースも度々みられます。
何の保証もない中で攻め続けることになりますが、これはどんな人も同じです。挑戦するということは、リスクも取るという事であり、その覚悟がなければその先の成功も見えてきません。
夢は大きく店舗数No.1というのも良いでしょう。
反対に1店舗で地域に根付いた運営をするのも良い形だと思います。
今回お伝えしたメリット・デメリットが何かの参考になれば幸いです。
さて、今日もいっちょやるか。
今回も最後まで読んでいただきありがとうございます。<(_ _)>
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
従業員マネジメントの「落とし穴」
従業員雇用をされている経営者さんは避けて通れない従業員マネジメント。
フランチャイズ業界に従事する自分にとっても例外ではなく、日々、加盟店から多くの相談をいただきます。
この点はオーナーからだけではなく、当然、従業員からの相談も含みます。
「オーナー(従業員)がちゃんとやってくれない」
「意思疎通が図れない」
「いつも否定ばかりで相談したくない」
などなど。
中にはそもそも論に該当する内容もあったりするので、支援をする側においても悩みが尽きない問題の1つとなっています。
原因は「会話ができていない」ことが9割以上
物事の大小にかかわらず、どんな些細なことでも現場と経営サイドの共有が図れていれば、基本的には問題は起きません。
ただ、お互いに業務で多忙であったりすると、細かいことが共有されずにフラストレーションがたまり、やがて不信感として表面化してきます。
これを改善するには後にも先にもお互いのコミュニケーションが必要であることは言うまでもなく、意外なことにここが疎かになっているケースが多くあります。
私自身、多くの事例を対応してきましたが、見て取れる傾向は伝える側が「つもり」になっている事。
「言ったつもり」
「できているつもり」
このあたりの落とし穴にはまっているケースが多いです。
そういった意味においては、お互いの認識度合いを確かめ合うようなコミュニケーションが望ましく、またそのニュアンスもお互いに配慮された言葉が使われるのが理想です。
みなさんは「つもり」になっていたりしませんか？
みなさんの大切な「人財」です。
常に磨きをかけていただきたいと思います。
今回も最後まで読んでいただきありがとうございます。<(_ _)>
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
強力な「マインドセット」
仕事がら「新店立上げ」業務が多く、フランチャイズ展開においては加盟店オーナーへの意識改革や動機づけなど、所謂、「マインドセット」が非常に
重要になってくる。
新期オープン前日もそうだが、既存店に対する定期的なマインドの確認はその加盟店の存続を左右するといって良いほど重要視する。
何事も始めが肝心
オープン前日、大半のオーナーは期待と共に「大成功」のイメージを描いてくる。ここまでは良いのだが、フランチャイズというパッケージを利用していることもあり、半ば「成功が保証されている」ような意識で初日を迎える方がいたりするのも事実。
ここに対して私は期待値という芯をバキバキに粉砕する。
（主に他店に見られる苦戦事例や○○していると○○になります。など）
理由としては、何かに頼った思考になってほしくないから。
もともとのポテンシャルが高いオーナーはこちらが何かを述べるわけでもなく、自分で「自走」できるスキルを持ち合わせている。
反対にそうではなく「本部の言うとおりにやったら成功する」という思考停止型のオーナーの場合は失敗のリスクが格段に上がる。
時代の変化に合わせ、環境の変化に合わせて、自らが考え抜き、店舗従業員と一丸となって盛り上げていかなければ成功は無い。
0から1を生み出す力
要は「企画力」だ。
このスキルが乏しいと、他店や競合の模倣をするばかりで思考停止に陥る。
他店の成功事例を取り入れて、「自分で考えた」つもりになっている。
これでは勝てるものも勝てなくなる。
自店の強み、弱みを理解した上で、競合が嫌がること、実施していない内容を生み出すことによって「差別化」が図れる。
これは「人」に置き換えても言える事で、人材マネジメントや自分磨きにも応用ができる。
人と同じ行動をすれば結果もまた同じ
他人と同じような毎日を過ごせば、その結果も同じになる。
朝起きて、出社して、帰宅したら風呂入って、ご飯を食べて寝る。
休みになればゴロゴロして、予定があればおでかけしてといった感じ。
人生色々、男も女も色々なので、頭ごなしに否定をするつもりは全くないが、そういった生活で人並み以上の生活ができれば苦労はない。
企業で言えば上位5％に入る役職者などは、必ず陰でひたむきに努力を続けている。そんな人も普段は決まって「たいして特別なことやってないよ」と言う。
だからと言って休みを潰して何かを「やれ」という気も全くないし、
自分の過ごしやすいように過ごすのが一番だと思う。
ただ、「本当にそれで良いのか？」という点は常に自問自答してほしいとも思う。人生一度きり。だったら限られた時間を目一杯、有意義に使って
後で後悔しないようにするのが良いのではと自分は思う。
こんな考えが正しいのか間違っているのかはわからないが、
少なくとも今の自分には必要だと思っている「マインド」であり、
この自分の考えが響く方がいるのであれば、出し惜しみなく伝えていきたいと思う。
さて、明日もいっちょやるか。笑
「ニッチ戦略」は「勝ち戦略」なのか
店舗型ビジネスを支援していると「集客」の悩みは避けてとおれず、必ず当たる壁だったりします。
春夏秋冬、1年中ずっと好調なら苦労もないですが、そうもいかない訳で。
どんな業界、業種でもいわゆる「競合店」というのは存在するかと思います。情報化社会が加速する中、あの手この手で各店がしのぎを削っています。
競合と同じ動き、演出をしていないか？
例えばですが、A店、B店どちらも「パン屋」だとしましょう。
どちらも自宅から同じような距離です。商品数や価格帯も似たり寄ったりで大きな差はありません。みなさんなら何を基準に店選びします？
「接客」という回答が多いかと思います。
そこまでは良いのですが、あくまで接客というのは店舗の敷居をまたいだ後、来店してからでないと始まりません。
そういった意味においては、まず「集める」段階から差別化を図らないと、いつまでたっても集客の改善につながりません。
店舗前の演出やチラシや情報誌、テレビCMなどなど、広告宣伝はいろいろあるでしょう。ただし、意外と競合店とほとんど同じ内容で宣伝してしまっているお店が多かったりします。
そういった店舗に限って「お客さんが来ません」という連絡をしてきたりします。
他店が嫌がる事、実施していない物は差別化できる
当たり前ですが、他店では断っていること、実施していない内容の施策は大きな差別化に繋がります。ポイントはそれを「やり続けること」です。
1度実施したら終わりではなく、絶えず考え続け、変化し続ける必要があります。
懸念点としては「奇策」であることです。
「奇策」であるがために、人の目をひきつけることはできるでしょう。
ただし、その奇策が全く刺さらないというリスクも当然あります。
そのリスクをチャレンジと取るか、恐れてやらないかでは、その後の成長速度に大きな差が生まれます。
さて、みなさんだったら「奇策」を取り入れますか？
今回も最後まで読んでいただきありがとうございます。<(_ _)>
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
「のぼり旗」の集客力
店舗型ビジネスに携わっていると、避けては通れない「集客施策」
その定石とも言える施策の1つが店舗前に設置する「のぼり旗」
安易に考え、「とりあえず設置しておく」というのは非常にもったいない。
実はこの「のぼり」こだわることでとてつもない威力を発揮してくれます。
下記の記事は飲食店の成功例ですが、特に店舗型ビジネスに従事されている方は参考になるとおもいますので、ぜひご覧ください。
ちなみに記事内で出てくる「のぼりキング」さんは下記。
こちらも使い勝手がとても良さそうな印象。要チェックを。
今回も最後まで読んでいただきありがとうございます。<(_ _)>
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
良い人材を見極める3つのポイント
私自身、管理職の経験が長いこともあり、採用面接を通じて本当にたくさんの方とお会いしてきました。
特に店舗型ビジネスにおける「人材採用」は店舗の数値を左右する大きなポイントであることは間違いありません。
今回は私自身の経験から「良い人材を見極めるポイント」を3つに絞ってお伝えしてみたいと思います。
ポイント① 志望動機が明確である
明確といっても、ありきたりなテンプレートではなく、きちんと自分の意見が添えられていることが大きなポイントです。
なんのために応募して、採用されたら何を学び、どう成長していきたいのか？これらに対してきちんと回答できる人はそう多くありません。
少し話がそれますが、私は過去に10年ほど飲食業界での管理職経験があります。数多くの人材を見てきましたが、志望動機といえば「近いから」とか
「給料が良いから」とかそんな理由ばかりでした。
このような理由を話す人に対して、私は決まって「うちじゃなくてもいいんじゃない？」と投げかけていました。
すると10人中9人は気まずい顔して黙り込んでしまいます。
何が言いたいのかというと、「とりあえず人が欲しい」という安易な考えは返って自分の首を絞めかねないという事です。
状況によっては自分の「城」を預けるわけですから、妥協する必要は一切ないと私は思っています。
私の経験上、「志望動機を自分の言葉できっちり説明できる人」は仕事ができる人が多いです。
ポイント② 字が綺麗に書ける
「なんやねんそれ。笑」と言いたくなる人もいるかもですが、
実際にキレイに字が書ける人にだらしない人はいませんでした(笑)
まぁ、例外はあるでしょうけど、私の経験上では大きなポイントです。
それこそ、履歴書や職務経歴書の文字がきれいであれば期待も高まる印象です。
例えば、「手書きの領収書」「手書きPOP」「引継ぎノート」などなど、
字をキレイに書くことで人に与える印象も大きく変わります。
そういった意味でも、人材を見極める1つのおすすめポイントです。
ポイント③ 言い訳をせず素直である
イエスマンになれと言うつもりは全くないですが、常に言い訳をしてくる人は論外です。しかも、本人自身が言い訳をしていることに気付いていないケースが多い。笑
なぜここにこだわるのか？というと、例えば接客業などであった場合は、
その従業員の発言、態度が数字に直結してくるからです。
聞く姿勢をしっかりと持ち、素直に非を認められる人材はそう多くありません。だからこそ、そういった人材に出会えた時には、喉から手が出るほど採用したいと感じます。
人事のミスを教育でなんとか使用する人がいますが、結論、無理です(笑)
ある程度までは強制できたとしても、根っこの部分は変えられません。
人材の適性を見抜くのは、そう簡単ではないですが、だからこそこだわる必要があるポイントだと思います。
この記事をご覧のみなさんが良い人材に出会えますように。
今回も最後まで読んでいただきありがとうございます。<(_ _)>
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
プロが教える フランチャイズの落とし穴
フランチャイズ 人気
フランチャイズ 儲かる
フランチャイズ メリット
フランチャイズ 失敗
フランチャイズ ロイヤリティ
上記はフランチャイズに関する検索頻度が多いキーワードです。
見てもらうとわかるように、その検索の先には本当にたくさんの情報サイトで溢れかえっています。中には間違った情報もあり、フランチャイズ本部に身を置く立場としてはなんとも言葉に表しにくい感情を持ちます。
必要な情報を正しく得ることが出来る人は問題ありません。
ただ、実際は甘い言葉に誘われて自らの選球眼を失い、失敗する人が多いのも事実です。
私からすれば検索する時点からその命運がわかれると思っています。
今回は私の経験からフランチャイズビジネスにおける代表的な落とし穴を3つに絞り、お伝えをしてみようとおもいます。
失敗例① 楽に儲かると「思い込んでいる」
そもそも論になりますが、楽に儲かるビジネスがあればみんなやっています。結果として楽に儲けている人はいるのでしょうが、それは極めてごく一部の人です。
今は空前の情報化社会なので、全ての情報を疑う目線を持たなければいけません。自分できちんとした選球眼をもっている方は、自責の念を持ち、常にリスクを取る思考を持ち合わせています。
どの本部なら信用できるか、仮に事業が失敗しても後悔しないかという点において意思決定をしておく必要があります。
失敗例② 自分の考えがなく「他責」である
フランチャイズというパッケージを利用するとは言え、経営者である以上、
当事者意識を高く持たないと競争に勝てず、必ず失敗します。
どんな逆境に立たされても、その逆境をピンチと捉えるか、チャンスと捉えるかでその後の結果は全く違ったものになります。
私も良く「他店との差別化」というキーワードを使用しますが、
この差別化という意味合いは、良い意味で非常識であるのが理想だと考えています。
どんな時代においても、イノベーターと呼ばれる一部の成功者は最初は馬鹿にされ、後ろ指をさされながら結果を残していく人です。
その一部の人が残した成功例を他者が模倣し、いつのまにか常識になっていたりします。
「本部の言う通りやってもうまく行かない」と愚痴ばかりこぼしているようでは、いつになっても成功することはありません。そういった意味においては、例え本部のアドバイスであっても、自責の念を持ち、本当にそうなのか？という目線が必要だと言えるでしょう。
そこで生まれる前向きな議論にこそ、活路を見出すきっかけの1つになります。
失敗例③ 人材マネジメントスキルが乏しい
言うまでもありませんが、人材管理ができなければ事業の発展はありえません。特に評価制度を含めた人事設計は人材管理において大きなポイントとなります。
加えて、日頃から従業員の意見に耳を傾け、現場を把握する姿勢でなければ、人もついて来ません。
今の時代は一昔前とは違い、採用側が弱い立場にあります。
どんな人材であっても、その人材をどう教育し、伸ばしていくか？
ここが事業発展のカギを握っています。
それなりの人を採用して頭数を揃えただけであれば、すぐに内部も崩壊するでしょう。
事業をスタートする前に、採用計画は念入りに作成しておく必要があります。
（場当たり的な採用はいずれ失敗すると認識しておくのが良いとおもいます）
今回は私が見てきた代表的な落とし穴を3つに絞り、「失敗例」としてお伝えしました。何かを盛るわけでもなく、これが現実です。
FCプロデューサーの竹村さんも良くフランチャイズチャンネルで、「フランチャイズは劇薬」と仰っています。その劇薬は使う人次第で、大成功にも大失敗にも繋がります。
楽をしようとすれば必ず落とし穴にはまります。
自身の判断軸を正しく持つようにしましょう。
今回も最後まで読んでいただきありがとうございます。<(_ _)>
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
加盟店に見る人材教育3つの失敗例
フランチャイズオーナーに限らずですが、人材教育について悩みを抱えている方も多くいらっしゃると思います。
今回は私が見てきた人材教育の「落とし穴」的な要素を3つに絞って書いてみたいと思います。
失敗例① オーナー自身が現場に入らない
えっ？っと思った方もいるかもしれませんね。
実は意外と遠隔マネジメントでの教育成功例は少ないんです。
その理由としては「現場」と「経営サイド」とのギャップが生まれる事。
現場からすると、「何もわかってない人に言われたくない」となりがちなんです。一方で経営サイドからすると「こんなことも出来ないのか」となる訳です。
結論として、このギャップを完全に埋める事は難しいと思います。
ですが、お互いに配慮をすることはできます。
経営サイドは現場を気遣い、現場は広い視野で経営サイドを気遣う。
このバランスが取れない限り、コミュケーションにも齟齬が生まれ、店舗の成績もままならず、いつまでたっても離職が続いたりします。
失敗例② 店舗の人事設計(主に評価制度)があいまい
私が見てきた従業員さんの中で、必ずと言って良いほど退職理由の上位に入るのが「何のために働いているのかわからなくなった」という理由です。
そこについて深堀をすると、結局は給与関係に紐づいたりします。
何をどうしたら、どうなって、その先には何が待っているのか？
経営サイドは絶えず、現場の従業員に耳を傾けて、良い人事制度を構築しなければいけません。叱る時は叱り、褒める時は思いっきり褒める。
こんな当たり前に聞こえる点も実際はできていない人は本当に多いです。
間違ってもトップダウンで経営サイドの意見を押し付けない事です。
（昔のやり方で今はもう古いです）
失敗例③ 従業員と本音ベースの会話ができていない
あえて「本音」という言葉を使いました。
これには理由があり、表面上で会話ができる人はそれなりにいるからです。
日頃から細かく会話ができていると、自然と従業員からも「何かあったら相談しよう」という意識に変わってきます。
（補足をしておくと、言葉の言い回しを間違うと簡単に事故ります）
反対にいつも現場の揚げ足ばかり取っていると、現場からは「何を言っても否定ばかりだからやめておこう」となる訳です。
現場に顔を出すのが難しければ電話でも良いですし、極力、対面で顔を見れる日は顔を出した方が良いです。
私が知っているオーナーで、決まって従業員の誕生日にはバースデーカードを送っている方がいらっしゃいます。
しかも、退職した従業員にも送り続けているのです。
そんなオーナーにはやっぱり自然と人が集まってきます。
「ちょっとした気配り、配慮、思いやり」忘れずにしていきたいですね。
今回も最後まで読んでいただきありがとうございます。<(_ _)>
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
「季節感」×「店舗作り」
先日、茨城県の担当店へ訪問を行いました。
案件としては集客改善へ向けた内部体制の再確認。
要は攻める前に内部がきちんと整っているかという点を確認する事。
どんなに良策の販促を行っても、接客不良を起こせば離反をしてしまい、
本末転倒となってしまうから。
現地に到着後、最初に感じたのは店舗外観に季節感が感じられない事。
「そんなの気にするの？」という人もいるかもしれないが、これは店舗型ビジネスにおいてはかなり重要なポイント。
1年中、同じ風景であれば周りの景色と同化し、見向きもされなくなる。
春は春らしく、夏は夏らしい演出を工夫して行っていくのは、もはや当然の演出と言っていい。
演出に変化をつければ客数が改善するかと言えば、即効性はない。
ただし、「見ている人は見ている」
のぼり、ポスター、POP、看板などなど、飲食店の店頭で良く見かける
ランチメニューが書かれているブラックボードなどは良い例だ。
私の目線で話すとすれば、楽しみながら取り組んでいる店舗は必ず「動き」が見て取れる。一方で何か問題を抱えている店舗は、店舗に動きもなければ、清掃も行き届いていなかったりする。
店舗の現場経験がある人はわかると思うが、店舗は意外と「生きている」
かわいがってあげれば、あげた分だけお客さんを呼んでくれる。
このようなマインドをもつオーナーが運営する店舗は総じて強い。
梅雨時期にはアジサイで飾ったり、暑くなったらうきわをぶら下げてみたり。ひまわり並べたり。楽しむポイントはいくらでもある。
（昔、フラワーロックってありましたよね？お花が踊るやつ。アレ好きでした笑）
季節感の演出。これからも私のこだわりポイントの1つです。笑
今回も最後まで読んでいただきありがとうございます。<(_ _)>
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
「人材」は「人財」
近年、人材については究極の「売り手市場」と言われています。
簡単に言えば、働く側が仕事を選ぶ時代で、採用側が選ばれるようなイメージです。
私がいるフランチャイズ業界も同様で、特に加盟店オーナーは自店の人材確保に四苦八苦されているところが多くあります。
トップダウンは昭和の産物に
一昔前は、本人に「悔しい」と感じされる事で奮起を促し心に火をつけるような教育が当たり前でしたが、近年は〇〇ハラスメントという言葉が流行り、安易に厳しい発言も出来なくなりました。
今の時代は、所謂、「ゆとり世代」「草食系」なんて呼ばれる人材を
どう採用・教育して伸ばしていくか？ここが大きなポイントになってきています。
ちょっとでも上から目線で発言をすれば、「合わないので退職します」という言葉が待ち受けています。
「辞められたら困るから強く言えない」という考えを持つオーナーが
年々増えているのも事実です。
コミュケーションの良し悪しは「受け手」が決める
良く加盟店オーナーとの間で「従業員さんとの関係性」を尋ねる場面があります。回答としては決まって「大丈夫です」「良い関係ですよ」と返ってきます。
ただ、実際に我々が間に入って従業員さんにヒアリングを行うと
まぁ色々な話が聞こえてくるわけです(笑)
何が言いたいのかというと、実は会話が出来ていると思っていても、全くできていない、もしくは勘違いをしてしまっているケースが本当に多いということです。
特にコミュケーションというのは話し手ではなく、受け手側が判断するもので、ここの認識を間違うと、簡単に「そんなつもりではなかった」なんてことになります。
私の経験上、店舗における人間関係の9割以上は従業員さんとの意思疎通ができていないことに紐づいています。
時にはプライベートの話に相談に応じたり、日々の業務に関するモチベーションを確認するなど、細かいフォローを徹底していく事が必要不可欠です。
（頭で理解していても行動に移せない人がほとんど）
どんなビジネスでも「人」が変われば何かが変化します。
みなさんの大切な人財、手放さないようにきちんとケアしていきましょう。
今回も最後まで読んでいただきありがとうございます。<(_ _)>
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
フランチャイズにおける理想のSV像
スーパーバイザーという言葉を聞いてどんなイメージを持たれるでしょうか？
コールセンターをはじめとして、コンビニや飲食店など様々な業種で聞かれる言葉です。簡単に言ってしまえば「管理者」「監督者」の事です。
ただし、どこまで管理・監督をするのか？どういう視点で管理・監督するのか？ここの違いで全く違ったアプローチになります。
一般的な「直営店管理」とは違う
フランチャイズというその仕組上、本部と加盟店という関係性があります。
立場的にどちらが上ということではなく、互いが強力しあってWinWinの関係性に近づけなければいけません。
直営店管理の場合は本部(本社)が主導となり管理します。その管理は細部まで及び、半ば監視に近いものになることがほとんどです。
フライチャイズ本部の場合、加盟店の管理については、運営に関して大枠の把握に努めますが、あからさまに逸脱した行為がなければ加盟店に委ねる場合が多いです。加盟店にはオーナーが存在し、オーナーが経営しているからです。その為、加盟店オーナーには1日でも早く「自走」していただくことが現場のSVにとって最大のミッションであり、もっとも注力すべきタスクです。
「論理的思考」より「思いやり」
今のチームメンバーは自分を含めて少数精鋭の部隊です。
おそらく他のFC本部SVと比較しても我々の生産性以上のメンバーは存在しないでしょう。そのくらい、メンバー個々に秀でた能力があり、チームとしても習熟しつつあります。
（仕事が趣味だと言い切るメンバーが多いのは少し考えものですが笑）
我々のチームは「論破」より「ヒアリング」を。「叱る」ことより「褒める」ことを重点におきます。この辺りは賛否両論あるかとは思いますが、
可能な限り苦楽を共にし、耳を傾け、困った時には全力でサポートするためには「どこまでも寄り添う」気持ちが必要不可欠だからです。
100％すべての案件を解決できるわけではありませんが、
「業界で唯一無二の思いやりにあふれたSVチーム」というのも悪くないと思っています。データやロジックも大切ですが、1人の人間として忘れちゃいけないものは今後も徹底的にこだわっていきたいと思います。
今回も最後まで読んでいただきありがとうございます。<(_ _)>
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
フランチャイズは本当に儲かるのか？
コロナ過による影響を受け、何か別事業を考えようとフランチャイズビジネスにたどり着いた方も多くいることでしょう。
業界に身を置く自分からすると、確かに選び方さえ間違わなければ
「手堅いビジネス」と言えるのだと思います。
たった数ヶ月で初期投資を回収されているオーナーも大勢見てきました。
（自分もやろうかなと思ったこともあったり。笑）
しかしながら、中には甘い言葉に誘われて加盟した結果、不本意な結果に終わってしまう方がいるのも事実です。
今回は某フランチャイズ本部にて現場のSVを統括する立場の私が
現場よりの視点で少しお伝えできることを書いてみようと思います。
まずは良質の本部を見抜くことから始める
何を持って「良質」と判断するかというのは賛否両論あるかと思いますが、
良い事ばかり言っている本部は避けた方が無難です。
なぜなら数字を取る事だけに必死で、後先考えない営業スタイルだからです。
これは業界問わずですが、デキる営業マンは良い意味で「営業」をしないものです。メリット、デメリットについても事実ベースの共有を行い、最終的な意思確認もじっくりと考えてから回答が出せるように配慮します。
（間違っても回答を急がせるようなアプローチなどはしません）
最後までやり抜くという覚悟があるか
私の経験上、苦戦をされる加盟店オーナーには一定の共通点があると感じています。
それは「0から1を生み出す」ことが苦手な事。
ひらたく言えば、新しいことを考えるのが苦手な人です。
近年、本当に多くの方からフランチャイズ業界は注目を浴びています。
半面、それと同じくらい良くない評判が聞こえてくるのも事実です。
急成長を遂げる業界は弱肉強食であり、まったなしです。
そんな中でも競合他社と戦っていく為には
「考えて、悩みぬいて、自ら意思決定していく」ことが本当に重要です。
他社と同じようなことをしていれば埋もれてしまうのです。
時には後ろ指さされるような、突拍子もない試みが常識を作り、差別化につながっていきます。
どんな業態でも現場は本当に泥臭い仕事が待ち受けています。
この事だけは忘れずに認識をしておくと、加盟後のギャップも少なくすることができることでしょう。
今回はちょっと感情が入りすぎてしまいましたが、これからもご縁のあった加盟店オーナーには全力で支援をしていこうと思っています。
今回も最後まで読んでいただきありがとうございます。<(_ _)>
また次回の記事でお会いしましょう。
ではでは。
